”Vart ska vi på lång sikt?”

Det gäller att hitta många vägar för att ha en kontinuerlig kompetensutveckling inom företaget. Och det är viktigt att ta med medarbetarna när man som företagsledare ser över behoven inom företaget.

I många år har Elisabeth Andersson Brinckmann och Folke Brinckmann arbetat med att utveckla både företagsledare och deras medarbetare i lantbruks- och trädgårdsföretag att nå bättre resultat. Mycket av det som Elisabeth och Folke arbetar med handlar om att se över både ledarnas och medarbetarnas behov av kompetensutveckling.

– Att ständigt lära nytt för att utveckla sig och sitt företag är viktigt. Om man inte kompetensutvecklar sig och sina medarbetare är risken stor att man stagnerar och hamnar på efterkälken, säger Elisabeth som menar att kompetensutveckling är en viktig strategisk fråga för företag att ha med i det långa perspektivet. 

– Det handlar både om vad ett företag behöver för att utvecklas rent produktionsmässigt, men framför allt om det mänskliga kapitalet. Att människor trivs och känner sig motiverade och delaktiga bidrar till att skapa attraktiva arbetsplatser, säger hon. 

Elisabeth och Folke hjälper företagsledare att analysera både vilka kompetenser som finns inom företaget, och vilka kunskaper och andra saker som behövs om företaget ska kunna utvecklas dit man vill. Och poängterar att det är något som varje företag bör göra kontinuerligt.

– Man kan ju exempelvis vid ett medarbetarsamtal fråga medarbetaren vad den ser att den behöver för ny kompetens och även som ledare tänka själv vad medarbetaren behöver för att utvecklas, säger Folke.

– Vi försöker ofta hjälpa företagsledaren att lyfta blicken. ”Vart ska vi på lång sikt?”, ”Vilka typer av kompetenser behöver vi ha då?” och ”Vad har vi nu?”, säger Elisabeth.

För att verkligen analysera var det saknas kompetens och vilka behov av fortbildning som finns inom en arbetsgrupp kan det vara bra att göra en översikt över de anställda och ställa det mot behoven i produktionen. Då kan man lättare se vilka kompetenser som finns i dagsläget och vilka som saknas eller som kommer krävas på sikt. Det kan handla om allt ifrån interna saker, så som att en anställd behöver få lära sig att hantera en viss typ av maskin, till att fler behöver lära sig mer för att kunna ta hand om djuren på gården. Och en del utbildning kanske rent utav går att göra internt, medan annan utbildning måste ske externt. 

– Att analysera var vi behöver fylla på med kompetens och att sedan arbeta för det och bygga på kompetensen hos alla medarbetare, är något som tar bort sårbarheten i företaget, säger Elisabeth.

– Jag jobbar med något som heter LEAN, det är en arbetsfilosofi som kommer från industrin egentligen. Det går delvis ut på att bygga stabila processer, exempelvis innebär det att det inte räcker med att en person kan ett visst arbetsmoment, för när han eller hon är sjuk eller borta så funkar inte momentet. Men genom det systemet ser vi till att fler kan fler moment och att det finns instruktioner och standarder på de arbetsplatser vi jobbar med, säger Folke och menar att ett sådant sätt att arbeta leder till mindre störningar i arbetsprocessen. 

Elisabeth och Folke anser att det även är bra att inkludera sina medarbetare i processen. Då har man en ganska bra grund och medarbetarna blir tillfrågade, får vara delaktiga och tycka och tänka. De ser ju massor och har jättemycket insikter som företagsledaren inte har, säger Elisabeth.

En variant på detta kan vara att man en gång om året ger tre frågor till sina anställda: ”Vad är det vi gör bra?”, ”Vad är det vi gör mindre bra?” och ”Vad är det vi behöver utveckla?”. Och att man sedan samlas i lugn och ro och går igenom svaren tillsammans. Men då är det viktigt att man som företagsledare lyssnar, tar alla på allvar och skapar trygghet så att även anställda som känner sig osäkra vågar uttrycka sig. 

– Men det är en process och det kräver att man har tålamod. Men det är just det där ”varför” man samlas och pratar, som är viktigt att klargöra. Att förklara för sina anställda att man gör detta för att förbättra sig och hänga med i utvecklingen. Då är det lättare att bejaka processen, säger Folke.

Mycket av kompetensutvecklingen kan även ske inom arbetsgruppen och göras till något gemensamt. En möjlighet som Elisabeth menar att många företag borde ta till vara. 

– Det kan vara att man exempelvis efter en växt­odlingssäsong sätter sig ner en halv dag och funderar tillsammans över vad som gått bra och inte och vad man kan förbättra till nästa säsong. De viktiga är att man verkligen skriver ner det man kommer fram till och kikar på det inför nästa säsong. Att reflektera i grupp är en jättebra metod som många företag missar. Där har man otrolig kompetens att hämta och man stimulerar också medarbetarna att vara delaktiga och bidra.

En annan enkel sak kan vara att medarbetare som varit ute på något möte, studiebesök eller kurs får berätta om vad de lärt sig under ett månadsmöte. Och om man exempelvis går på någon lantbruksmässa så kan varje medarbetare ta hem tre bra idéer som kan användas i företaget. Det är också en typ av kompetensutveckling som gör att de anställda känner sig delaktiga.